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  Ensayo de Management: "The Principles of Scientific Management", Frederick W. Taylor
Según el pensamiento tayloriano, el principal objetivo del Management debiera ser asegurar la máxima prosperidad permanente para el empleador y el empleado.
Según el pensamiento tayloriano, el principal objetivo del Management debiera ser asegurar la máxima prosperidad permanente para el empleador y el empleado, siendo una condición necesaria para ello el logro de la máxima productividad o eficiencia de ambas partes en los respectivos ámbitos que les competen. La creencia hasta ese momento era que los objetivos de ambos eran antagónicos. Sin embargo, el Management científico postula algo relevante, esto es, que dichos objetivos son idénticos y que pueden coexistir en forma armónica.
Por un lado el empleador puede conseguir mano de obra barata, alta rentabilidad, alto grado de perfección en cada sección de la empresa y por otro lado el empleado puede lograr altos salarios al aumentar su productividad. Por lo tanto, la principal pregunta que Taylor responde en la globalidad de su trabajo es: ¿Cómo el Management Científico será capaz de fundir en un único objetivo y de forma armoniosa los intereses de ambas partes y por ende lograr realizar este gran cambio en la filosofía de la administración del siglo XX?.

Antes de responder la anterior pregunta, el autor se adentra en un punto crítico que destaca como una de las mayores limitantes de la producción por parte de los trabajadores, lo que él llama la simulación del trabajo. Vamos a ver que dentro de la construcción de su teoría, la comprensión de este concepto y sus causas, cobran vital importancia para realizar las modificaciones necesarias al Management tradicional o de iniciativa e incentivo con el propósito de lograr a su vez el objetivo primal del Management científico.

Según el autor, las principales causas de esta simulación de trabajo están fundadas en: i) La gran falacia tradicional en que han creído los obreros, esto es, que al aumentar su rendimiento invariablemente se producirá desempleo entre sus compañeros; ii) El empleo de sistemas deficientes de gestión que induce a dicha simulación para resguardar sus intereses y; iii) La aplicación de los métodos empíricos que provoca el sobreesfuerzo de los obreros.

La metodología que utiliza el autor es claramente el método científico, donde su hipótesis principal es el logro del máximo rendimiento de los trabajadores en una tarea o actividad determinada. Para probar dicha hipótesis, Taylor diseñó mecanismos de estudio y análisis cuantitativos con el fin de poder medir los rendimientos de los obreros en función de los métodos y herramientas en uso, sustituyendo los anteriores estudios empíricos. Los resultados obtenidos los trató siempre con la ambición de establecer una ley general, para lo cual en los casos más complejos delegó esta iniciativa en científicos especialistas en esa área determinada. Esto último es destacable y relevante, ya que fue una de las primeras iniciativas en construir funciones matemáticas para predecir mediante interpolación los rendimientos de los trabajadores en función de las variables propias de una tarea determinada, esto es, no le bastó sólo con poseer una tabulación discreta de dichas mediciones, sino que quiso ir un paso más allá y poder construir una relación continua entre las variables, generando curvas ajustadas a los datos, que en cierta forma sienta las primeras bases del actual análisis multivariado y técnicas econométricas modernas aplicadas al Management.

Taylor aporta en la construcción de la teoría del Management en: i) Descubrir, entender y probar porque se produce la paradoja de la simulación de trabajo en la mayoría de las compañías, determina sus causas, sus consecuencias y la estructura del comportamiento de los trabajadores en función de variables laborales, tales como la carga de trabajo, estructura de remuneraciones, tipo de responsabilidad asumida y subordinada por parte de la dirección, con el objetivo de maximizar el rendimiento o productividad del obrero para una tarea dada; ii) Probar que se puede utilizar el método científico en el estudio de las organizaciones y su comportamiento, desarrollando y fundando el Management Científico; iii) Probar que los resultados de este último son superiores al Management Tradicional o Management de Iniciativa e Incentivo; iv) Lograr establecer la primera aproximación de estudios de tiempo hasta ese momento; v) Aportar a la eficiencia de las tareas o actividades proponiendo herramientas y procedimientos estándar; vi) Mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, al aumentar su productividad, en cuanto a salarios y mayor disponibilidad de tiempo libre; vii) Comprender la estructura motivacional de los trabajadores y relacionarla con una mejora continua de la iniciativa, lo que se traduce a su vez en una mejora sustancial del clima laboral, por lo que su aporte sienta también las bases de la moderna teoría de comportamiento en la gestión moderna de recursos humanos; viii) Lograr establecer una de las primeras leyes de fatiga de los trabajadores; ix) Distribuir en forma equitativa el trabajo y la responsabilidad entre la dirección y los empleados, sustituyendo la práctica de la antigua administración que confiaba completamente la solución de los problemas, el trabajo y la responsabilidad a los obreros.

Las principales críticas sobre el trabajo de Taylor son: i) La deshumanización de la labor del obrero, coartando su libertad e iniciativa, esto es, la calidad en el trato hacia los trabajadores se subordina al cumplimiento riguroso de los métodos y dogmas del Management Científico, por lo que considero que si bien este genera una mayor eficiencia y por ende una mayor productividad de los trabajadores, no se tiene que perder de vista que antes que obreros o empleados en las empresas trabajan personas que poseen comportamientos variados ante diversas situaciones y que no son máquinas programables o autómatas; ii) Limitaciones en la aplicabilidad del Management Científico, ya que sus estudios solamente abarcan industrias en donde se desarrollan tareas físicas de obreros con muy poca educación, en las cuales la medición de desempeño es simple, por lo que queda una gran interrogante si se puede aplicar a niveles jerárquicos superiores, donde no exista una tarea física de por medio y por otro lado en industrias en las cuales no exista explícitamente un proceso de transformación físico, sino que más bien intangible o de información, donde obviamente el proceso de aplicación e implementación sería muy engorroso; iii) Restringe sobremanera la flexibilidad e innovación de los empleados, que sabemos hoy en día es el mayor capital de compañías que se encuentran en industrias tecnológicas como el software y la web; iv) Anti sindicalización, dado que una de las normas del Management Científico era la negociación uno a uno, cuyo objetivo era lograr la aceptación de las metodologías de mejoramiento de los rendimientos y su salario asociado de cada uno de los trabajadores por separado, y así minimizar la comunicación y la negociación colectiva; v) La motivación de los trabajadores queda finalmente supeditada a los salarios, por lo que no cumple con lo prometido de diferenciarse del Management de Iniciativa e Incentivo; vi) Tenue línea divisoria respecto de la aplicación rigurosa del método científico, que en algunos casos, se relega sólo a métodos técnicos.
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